人事制度は存在していたが形骸化していた

御社の人事制度について、当初の課題はどのようなものだったか改めてお伺いできますか？

社内に人事制度自体は存在していましたが、従来からの旧態依然とした内容で、形骸化していました。 給与体系等もやはり年功序列に偏るもので、「働きや貢献度に応じて支給する形に改定したい」という課題と、 「社員が成長する仕組み＝育成の観点を取り入れたい」という、大きく分けて２つの課題があり、人事制度の全面改定を検討していました。 また、社員一人ひとりが個々の目標や、頑張りを実感できる状態が理想と考え、目標管理制度の導入も視野に入れていました。

しばらく社内では、人事制度構築・改定の方向性について様々な議論がなされていたのですが、 客観的かつ冷静な判断で最適な人事制度を導入する為に、第三者の視点を投入することの重要性も感じ始めていました。 また、ただでさえ「人事制度」というものに対して、全社的に理解度が低い状態でしたので、シンプルでわかりやすいものに移行するべく、最終的にコンサルティング会社の導入を決意しました。

数々のコンサルティング会社がある中で、マングローブを選んだ決め手は何でしたか？

実は当初、全部で三社から提案を受けていました。コンサルティング会社を選ぶ基準としては、 凝った人事制度を構築するつもりはなかったので「シンプルでわかりやすいこと」。 若い社員が多いこともあり、理解促進という観点からも、それは最も重要なポイントでした。

マングローブをパートナーに選んだ理由は、そのポイントをおさえていたことはもちろん、 富士情報の課題に応じたオーダーメイドというスタンス、 知識で固めた「いわゆるコンサルタント」という雰囲気ではなく、親しみやすい「人」の魅力も決め手になりました。

「シンプルでわかりやすく、一人ひとりの納得性が高い」人事制度構築は非常に難しいと思いますが、 結果としてそういった要望に全て応えてくれたことにも、非常に感謝しています。

全社員へのインタビューで見えたもの

社員へのインタビューはご要望により全社員に実施させて頂きました。 様々な意見が寄せられていたと思いますが、結果をご覧になられていかがでしたか？

実は、もう少しネガティブな意見・辛辣な意見が出てくるのかではないかと考えていました。 比較的大人しい社員が多いので、問題を溜め込んでいるのではないかと懸念していたのです。 しかしインタビュー結果を見ると前向きな意見も多くありましたね。 普段眠っている意見が可視化されるわけですから、ともすると経営側である我々が感情的になってしまうことも起こりえます。 しかしそこは「富士情報」の現状を冷静に判断する為にも、当事者としてというよりは、 客観的に意見を受け止めるように努めました。

一部ではなく全社員へインタビューをしたことに関しては、 もちろん意見を吸い上げるという意味合いもありますが、 社員全員に、「会社がどのような目的で人事制度を改定するのか」をしっかり伝えたい、 理解してもらいたいという気持ちが先にありました。公平性を期するという意味でも、 一方的に伝えるのではなく、意見を吸収しておく必要を感じていましたね。

その結果、人事制度説明会への社員の参加態度も非常に積極的でしたし、 個別に意見を言ってくる者も少なくありませんでした。 「会社がやっていること」ではなく「自分も当事者である」という意識を共有できたと感じています。

人事制度構築・改定後の変化や成果

改定を試みて、実際に変化を感じる部分はありますか？

年功的要素は少なくし、あくまでも「期待にどれだけ応えたか」「目標にどれだけ近づいたか」を 評価や報酬の主軸にしましたので、一人ひとりが自分のキャリアパスを意識するようになりました。 また、管理職の配置や処遇も改善されています。 具体的に申し上げると、人事制度改定のタイミングで、比較的若い人材を2名抜擢しました。

今回の人事制度構築・改定には“育成の観点を取り入れたい”と説明しましたが、 その為にも管理職の体制や意識を変える必要性がありました。 「管理職」と言っても、イコール「管理する人」ではなく「育成者」だと私は思いますし、 「人が成長する組織」にしたいと思っていたので、必然的に管理職の力量が問われる目標管理制度になりました。

さらに言えば、管理職のメンバーには、5～10年後も視野に入れて部下と接して欲しいし、 お互いを尊重しながら成長し合えるような組織にしていきたいですね。 単純に利益を追求するだけでなく、信頼出来る人間関係を築いていきたいです。

最近の管理職メンバーの動きを見ていると、部下とのコミュニケーションのとり方に、 少しずつ変化が表れているように思います。評価者研修への参加態度も意欲的ですね。

これは自分の経験から思うのですが、 自分を本気で育てようとしてくれる上司の存在というのは、 社員の将来にも大きな影響を及ぼすものですよね。 自分を振り返っても、最初の10年くらいはがむしゃらでした。 そういう時に本気で叱ってくれる上司が近くにいることは、幸せなことです。 そういう育成の仕方を富士情報で実現させたいですね。

組織としての目標

最後に、組織としての目標を教えてください。

やはり社員の一人一人が主体性を持って、能動的に動いていける組織ですね。そして、今よりさらに、 広い社会に対して価値を発信していける存在になっていきたいです。 極端な話ですが、社員には「富士情報」という看板をはずしても活躍していけるような人材になってほしいと考えています。

これからも是非応援させてください。ご協力ありがとうございました。